„Um digitale Impulse zu setzen, braucht es kein Skillset, sondern ein Mindset“, argumentiert Sabrina Apitz auf der 2. Konferenz zur digitalen Entwicklung im Kulturbereich 2019.
Wie können Menschen am Arbeitsplatz das „Digitale“ mitdenken? Wie beeinflusst die Technik unsere Kommunikation? Und was bedeutet es wirklich, analoge und digitale Arbeitsprozesse zu verzahnen? Mit diesen und ähnlichen Fragen setzt sich Sabrina Apitz schon seit geraumer Zeit auseinander: früher als freiberufliche Projektmanagerin und Kuratorin, heute als Koordinatorin des Kulturförderpunkts der Kulturprojekte GmbH des Landes Berlin. In ihrem Vortrag geht es dementsprechend vor allem darum, wie sich „Offline-“ und „Online-Arbeit“ besser integrieren lassen und inwiefern ein „Digital Mindset“ der Mitarbeiter*innen eine Grundvoraussetzung dafür sein kann.
Digital arbeiten: Nicht nur eine Frage des richtigen Skillset
Das Digital Mindset versteht Apitz dabei als eine Kombination mehrerer Grundhaltungen, unter anderem einer Neugier für digitale Entwicklungen, einer gewissen Toleranz und Akzeptanz gegenüber ohnehin unvermeidbaren technologischen Innovation und einer natürlichen Offenheit für prozessorientiertes und agiles Arbeiten. Es geht an dieser Stelle also weniger um konkrete Fähigkeiten als um eine Denkweise, die den Nährboden für die Digitalisierung am Arbeitsplatz bereitstellen kann. „Um digitale Impulse zu setzen, braucht es kein Skillset, sondern ein Mindset“, so Apitz.
Die Frage, warum Institutionen sich überhaupt mit einem „digitalen Kulturwandel“ beschäftigen sollten, beantwortet Apitz derweil mit einem Verweis auf die potenziellen Vorteile digitaler Hilfsmittel. Diese können mehr Autonomie und Mitbestimmung der Arbeitnehmer*innen schaffen, für mehr Transparenz innerhalb von Organisationen sorgen und diesen eine bessere Innen- und Außenkommunikation ermöglichen.
Transformationsprozesse dialogisch gestalten
Klar ist für Apitz aber auch, dass ein digitaler Kulturwandel sowohl Arbeitnehmer*innen als auch Führungsetagen richtig vermittelt werden muss. Oft mangelt es an der richtigen Kommunikation, etwa dann, wenn nicht das gesamte Team von Anfang an in den Veränderungsprozess eingeschlossen wird, zu viele Digitalisierungsschritte auf einmal umgesetzt werden sollen oder Verantwortlichkeiten nicht klar geregelt sind. Um digitale Anwendungen in der Kommunikation, im Management und der Verwaltung effektiv umzusetzen, ist es dementsprechend von zentraler Bedeutung frühzeitig ein Bewusstsein für die Dringlichkeit des Wandels zu schaffen, klare Verantwortlichkeiten einzuteilen, Hindernisse zu identifizieren und kurzfristige Erfolge sichtbar zu machen.
Um die praktische Seite dieser Methodik eindrücklicher zu machen, zitiert Apitz das sogenannte Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin, der Veränderungsprozesse als das Produkt dreier unterschiedlicher „Phasen“ beschreibt: Einer „unfreeze“-Phase, in der die Veränderung vorbereitet wird und Probleme identifiziert und analysiert werden; einer „change“-Phase, in der Arbeitsprozesse umstrukturiert und neue Methoden getestet werden; und einer „refreeze“-Phase, in der sichergestellt wird, dass die angestoßenen Veränderungen Bestand haben und von allen Beteiligten unterstützt werden.
Text: Kai Schnier